1. Des repères pour situer ta demande

Le salaire moyen européen couvre tous les secteurs. Pour un poste tech précis, complète-le avec la grille de l'entreprise et des enquêtes de rémunération de ton secteur.

L'Insee précise que l'écart à emploi comparable ne couvre qu'une partie des établissements et ne mesure pas à lui seul une discrimination.

2. Ce que tu peux répondre en entretien

Deux pièges à éviter : donner ton salaire précédent et accepter la première offre sans discuter.

Le recruteur demande tes prétentions

« D'après mes recherches sur le marché pour un poste de ce niveau technique [cite la stack] et avec ces responsabilités, je vise une fourchette entre [ta cible haute] et [ta cible haute + 5 000 €], selon le package global (intéressement, télétravail, avantages). »

L'offre est trop basse

« Merci pour cette offre, je suis très enthousiaste à l'idée de rejoindre l'équipe. Le fixe proposé de [offre] est en dessous du marché pour mes compétences en [compétence rare]. Pour signer cette semaine, je serais à l'aise avec [ta cible]. Pouvons-nous nous rapprocher de ce chiffre ou ajuster la part variable ou la prime d'arrivée ? »

3. Les avantages à négocier quand le fixe est bloqué

Si le salaire fixe dépend d'une grille, négocie le reste :

• Prime d'arrivée.
• Télétravail : fréquence et souplesse.
• BSPCE (bons de souscription de parts de créateur d'entreprise), courants en start-up.
• Budget de formation annuel.

1. Repères chiffrés

2. Le Kenya, premier marché tech africain en 2025

Selon Partech, le Kenya arrive en tête des capitaux levés par la tech africaine en 2025, avec 1,04 Md$, en hausse de 72 % sur un an.

3. Leçons proposées par Women in Code

• Valoriser les compétences démontrées autant que le diplôme.
• Soutenir les communautés de pairs et le mentorat.
• Présenter la tech comme un outil d'impact (énergie, climat, santé) pour attirer d'autres profils.
• Ouvrir des programmes d'amorçage réservés aux fondatrices.

Ce que montrent les données LinkedIn

Aux États-Unis, d'après des données LinkedIn de 2023 reprises par le Forum économique mondial en mars 2025, 57 % des personnes dont l'emploi risque d'être bouleversé par l'IA générative sont des femmes (43 % d'hommes). À l'inverse, les femmes ne représentent que 46 % des personnes dont le travail devrait être enrichi par l'IA générative, contre 54 % d'hommes (WEF, 2025).

Ces chiffres sont mondiaux ou américains. Ils donnent une tendance à surveiller pour la France.

Indicateurs clés

Les compétences à travailler

Les compétences demandées changent vite dans les métiers exposés à l'IA. Les plus utiles à travailler : la rédaction de requêtes pour les outils d'IA (prompt engineering), la visualisation de données et l'audit éthique des modèles.

1. Où chercher des fonds

Ne dépense pas ton temps ni ta trésorerie à présenter ton projet à des fonds qui n'investissent pas à ton stade ou dans ton secteur. Quelques acteurs à connaître :

2. Questions de promotion ou de prévention

Lors des présentations aux investisseurs, les questions peuvent porter sur la promotion (« Comment allez-vous gagner ? ») ou sur la prévention (« Comment allez-vous ne pas perdre ? »). Quand on te pose une question de prévention, reformule pour revenir à la croissance.

Exemple : si on te demande « Et si Google vous copie ? », tu peux répondre « Ce serait une validation du marché. Voici pourquoi notre exécution sera plus rapide grâce à notre communauté… »

3. Avant de lever en pré-amorçage

• Une présentation courte et claire : problème, solution, taille du marché (TAM, SAM, SOM), modèle économique, équipe, montant recherché.
• La mise en relation : privilégie une recommandation (LinkedIn, alumnae Women in Code, fondatrice ou fondateur du portefeuille du fonds) à un message non sollicité.
• Tes indicateurs, même modestes : coût d'acquisition client (CAC), valeur vie client (LTV), taux d'attrition (churn). Les connaître par cœur rassure sur ta gestion.

1. Les enjeux de la parité en France

En 2023, 24 % des emplois des professions du numérique sont occupés par des femmes, contre 50 % en moyenne dans les autres professions (Insee, 2025).

Côté start-up, le Pacte Parité de la French Tech (mars 2023) relevait 14 femmes cofondatrices et dirigeantes dans le French Tech 120, et aucune femme à la tête d'une entreprise du Next40. Les entreprises signataires s'engagent à atteindre au moins 20 % de femmes au board d'ici 2025, puis 40 % d'ici 2028 (La French Tech).

La loi Rixain : ce qui s'applique

Fin 2024, d'après BCG, une entreprise du CAC 40 sur deux atteignait déjà le seuil de 2026 dans son comité exécutif, et 47 % des entreprises du SBF 120 (BCG, décembre 2024).

2. Recrutement : compétences et diplômes

Le vivier se réduit tôt. En Europe, la part des filles dans les filières STEM baisse de 18 points de pourcentage au passage à l'université, et seules 23 % des diplômées en STEM occupent ensuite un poste tech, contre 44 % des diplômés (McKinsey, 2023).

Pour Women in Code, le recrutement fondé sur les compétences est une porte d'entrée pour les profils en reconversion.

3. Europe : la Décennie numérique

L'Union européenne vise 20 millions de spécialistes TIC d'ici 2030 (Commission européenne). En 2024, les femmes représentent 19,5 % des spécialistes TIC dans l'UE.

4. Transparence salariale : où en est la France ?

La directive (UE) 2023/970 fixait au 7 juin 2026 la date limite de transposition. En France, le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné par le Sénat et l'Assemblée nationale (service-public.fr). D'après la présentation officielle du texte :

• les employeurs devront informer les candidates et candidats de la rémunération proposée ou de sa fourchette ;
• ils ne pourront plus demander le salaire actuel ou passé ;
• toute clause interdisant de divulguer sa propre rémunération sera interdite ;
• les salariés auront un droit renforcé à l'information sur leur rémunération et sur les niveaux moyens de leur catégorie d'emploi.

La directive prévoit aussi une évaluation conjointe des rémunérations quand un écart moyen d'au moins 5 % n'est ni justifié ni corrigé dans les six mois, et une charge de la preuve aménagée en faveur des salariées (directive 2023/970).

5. Les métiers où les femmes sont le moins présentes

En Europe, la part des femmes varie fortement selon le métier tech (McKinsey et Eightfold AI, plus d'un million de profils, données 2022) :

Dans l'ingénierie logicielle, les femmes représentent 19 % des effectifs, mais seulement 10 % des architectes de solutions cloud et 13 % des développeurs Python.

6. Questions de carrière

Reconversion et entrée dans le secteur

• « Est-il possible de devenir développeuse à 30 ou 40 ans sans bagage scientifique ? »
• « Bootcamp ou master : quelle formation mène vraiment à un emploi en 2026 ? »
• « Pourquoi m'oriente-t-on vers le front-end alors que je veux faire du système ? »
• « Comment surmonter le syndrome de l'imposteur lors de ma première prise de poste ? »

Évolution, leadership et négociation

• « Pourquoi mes demandes de promotion en lead dev sont-elles ignorées malgré mes résultats ? »
• « Comment utiliser la transparence salariale pour négocier mon salaire ? »
• « Comment trouver un mentor technique pour viser un poste de CTO ? »

Culture de travail et sexisme

• « Comment réagir aux commentaires misogynes de collègues plus jeunes ? »
• « Pourquoi mes collègues masculins vérifient-ils mon code ? »
• « Est-il réaliste d'être lead dev et 100 % en télétravail après un congé maternité ? »

7. Financement et entrepreneuriat

En France, en 2025, les start-up fondées uniquement par des femmes représentent 9 % des créations, 6 % des levées et 1 % des montants levés (SISTA x BCG).

Aux États-Unis, une étude de BCG publiée en 2018 avec l'accélérateur MassChallenge relevait 0,78 $ de chiffre d'affaires par dollar levé pour les start-up fondées ou cofondées par des femmes, contre 0,31 $ pour celles fondées par des hommes. Ces start-up avaient levé en moyenne 935 000 $, contre 2,1 millions de dollars (MassChallenge).

SISTA et 50inTech travaillent sur la transparence, l'audit des biais et la mise en relation entre fondatrices et investisseurs.

8. Compétences prioritaires

• Cybersécurité : environ 15 000 spécialistes manquent aujourd'hui en France (info.gouv.fr).
• Numérique responsable : IA frugale, mesure multicritère, Green IT.

9. Mentorat, visibilité et négociation

• Duchess France, Femmes & Sciences, Willa : mentorat et réseaux.
• Transparence salariale : une base chiffrée pour négocier, dès l'entrée en vigueur de la loi française.
• Open source et prises de parole : visibilité et crédibilité technique.

Conclusion

En France, la loi Rixain oblige les grandes entreprises à faire progresser les femmes vers les postes de direction. La loi de transposition sur la transparence salariale donnera aux salariées de nouveaux droits d'information sur leur rémunération.

1. Pourquoi le marché a besoin de reconversions féminines

1.1. Un vivier classique trop étroit

En Europe, la part des filles dans les filières STEM baisse de 18 points de pourcentage au passage à l'université (McKinsey, données 2022). Le vivier des écoles d'ingénieurs ne suffit donc pas : des profils issus du commerce, du droit, de la santé ou des sciences humaines peuvent aussi rejoindre la tech.

1.2. Le recrutement fondé sur les compétences

Dans un recrutement fondé sur les compétences, l'employeur regarde tes preuves autant que ton diplôme :

• expérience sur des projets ;
• portfolio GitHub, data ou produit ;
• certifications techniques ;
• capacité à apprendre vite.

Pour une femme en reconversion, c'est l'occasion d'ajouter une couche technique à un métier déjà solide. À 30 ou 40 ans, ta maturité et ta connaissance d'un métier comptent, à condition que tes compétences techniques soient visibles.

2. « 30-40 ans, c'est trop tard ? »

2.1. L'âge n'est pas le vrai frein

Concentre-toi sur deux freins concrets : le manque de pratique et l'absence de spécialisation claire (front, back, data, produit, cyber).

2.2. Ce que tu apportes à 30-40 ans

• Maturité relationnelle et gestion des conflits.
• Connaissance d'un métier (santé, droit, RH, marketing…).
• Capacité à te positionner sur des rôles hybrides (produit, data, conformité).

3. Bootcamp, titre pro, master : que choisir en 2026 ?

3.1. Les trois familles de parcours

• Bootcamps (3 à 9 mois) : rapides et pratiques, ils demandent des projets solides en dehors du cursus.
• Titres professionnels (6 à 24 mois) : plus longs, souvent finançables (CPF, France Travail), bons pour sécuriser ton parcours.
• Masters et écoles d'ingénieurs : plus lourds, pertinents pour certains grands groupes ou profils avancés.

3.2. Comment choisir

• Horizon : 3 à 6 mois → bootcamp et projets ; 12 à 24 mois → titre long.
• Niveau d'études : bac ou bac+2 → titres pro ; bac+5 → formation ciblée et projets.
• Spécialisation : data, IA et cyber demandent souvent un socle plus solide.

4. Ne pas se faire enfermer dans le « front-end »

Les stéréotypes restent forts (« le front pour les femmes, l'infra pour les hommes »). Les données européennes montrent une répartition très inégale selon les métiers (McKinsey et Eightfold AI, données 2022) :

Si tu vises le back, le système, le cloud ou la cyber, positionne-toi tôt, choisis un parcours adapté et construis des projets concrets (API, déploiement, conteneurs, pipelines).

5. Trop de juniors ou pénurie de talents ?

• Saturation : profils juniors sans spécialisation ni projets visibles.
• Pénurie : data et IA appliquées, cybersécurité (environ 15 000 spécialistes manquent aujourd'hui en France selon le gouvernement), cloud, DevSecOps.

Une reconversion générique est risquée. Une reconversion ciblée sur un métier en tension, avec un plan sur 6 à 12 mois, augmente tes chances d'emploi.

6. Plan de reconversion sur 6 à 12 mois

Étape 1 : diagnostic (1 à 2 semaines)

• Ton métier actuel, tes compétences relationnelles, tes contraintes personnelles.
• Ce que tu veux éviter (front uniquement, relation client, etc.).

Étape 2 : choix du métier cible (2 à 4 semaines)

• Marketing ou communication → UX, produit, data marketing, growth et IA.
• Droit ou conformité → legal tech, IA responsable, gouvernance des données, cyber et RGPD.
• Santé, social ou éducation → data santé, produit santé, IA appliquée, Green IT.

Étape 3 : formation et financement (0 à 3 mois)

• CPF, France Travail, Région, dispositifs dédiés aux femmes.
• Vérifie le contenu technique, les projets concrets et l'accompagnement vers l'emploi.

Étape 4 : preuves de compétences (3 à 9 mois)

• 2 ou 3 projets concrets (application déployée, pipeline data, petit projet d'IA, preuve de concept en sécurité).
• Un GitHub propre ou un portfolio.
• Une communauté : Women in Code, hackathons, open source.

Étape 5 : entrée sur le marché

• Raconte ta reconversion comme une montée en compétences.
• Vise des entreprises déjà engagées sur la parité.
• Négocie avec des repères de salaire sourcés.

7. Le rôle de Women in Code

• Clarifier ton projet et choisir ta spécialisation.
• Accéder au mentorat, à des repères de négociation et aux métiers en tension.

1. Où les femmes sont présentes, où le déficit est fort

Part des femmes par famille de métiers tech, entreprises européennes (McKinsey et Eightfold AI, données 2022) :

2. Où le marché recrute en 2026

• Cybersécurité : environ 15 000 spécialistes manquent aujourd'hui en France.
• Cloud et DevSecOps, IA et data appliquées à un métier : des familles de métiers où les profils hybrides sont recherchés.

3. Comment choisir ton métier

• Ce que tu aimes faire au quotidien (code, data, produit, sécurité).
• L'effort demandé (maths, systèmes, certifications).
• Les métiers où les entreprises recrutent vraiment.
• Ce qui te rend unique (métier d'origine, expertise sectorielle).

4. Quelques trajectoires

• Marketing ou communication : data marketing, produit, growth et IA.
• Droit ou conformité : cyber, RGPD, gouvernance des données, IA responsable.
• Santé ou social : data santé, produit santé, IA appliquée.
• Gestion ou RH : product ops, people analytics, automatisation des processus.

1. Le diagnostic

Quand moins de femmes passent manager, il y a moins de candidates pour les niveaux suivants : l'écart se reporte ensuite à chaque échelon, et les femmes ne rattrapent pas leur retard (Women in the Workplace 2022).

2. Ce qu'on attend d'un rôle de lead ou de manager

• Technique : standards de qualité, arbitrages d'architecture, pilotage technique.
• Équipe : retours, accompagnement, recrutement, gestion des conflits.
• Stratégie : dialogue avec le produit, priorités, vision à long terme.

Il arrive que tu assumes déjà une partie de ces tâches sans le titre ni la reconnaissance.

3. Étape 1 : documenter ton leadership

• Tiens un journal de tes décisions et de leur impact (projets, incidents évités, intégration de nouvelles recrues).
• Relie ces preuves aux critères de promotion internes.
• Transforme le travail invisible en preuves visibles.

4. Étape 2 : trouver une ou un sponsor

• Un sponsor parle de toi quand tu n'es pas dans la pièce et pousse ton dossier.
• Fixe un horizon clair (12 à 18 mois) et des critères concrets.
• Demande des points d'étape formels et une trace écrite.

5. Étape 3 : gagner en visibilité sans t'épuiser

• Choisis une ou deux scènes visibles (RFC, démo, présentation interne).
• Refuse les tâches de coordination qui ne comptent pas pour une promotion.
• Prends en charge un chantier technique qui porte ta signature.

6. Tirer parti du contexte légal

Depuis le 1er mars 2026, les entreprises d'au moins 1 000 salariés doivent compter au moins 30 % de chaque sexe parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, puis 40 % au 1er mars 2029 (loi Rixain, Légifrance). Ces entreprises ont besoin de femmes prêtes à prendre des responsabilités : prépare ton dossier et demande un plan de progression écrit.

1. Ce que prévoit le projet de loi français

D'après la présentation officielle du texte :

• les employeurs devront informer les candidates et candidats de la rémunération proposée ou de sa fourchette ;
• ils ne pourront plus demander le salaire actuel ou passé ;
• toute clause interdisant de divulguer sa propre rémunération sera interdite ;
• les salariés auront un droit renforcé à l'information sur leur rémunération et sur les niveaux moyens de leur catégorie d'emploi.

Les obligations des entreprises varieront selon leur effectif. La directive prévoit aussi une évaluation conjointe des rémunérations quand un écart moyen d'au moins 5 % n'est ni justifié ni corrigé dans les six mois, et une charge de la preuve aménagée en faveur des salariées (directive 2023/970).

2. Préparer une négociation fondée sur les données

• Marché : rassemble des repères externes (Apec, enquêtes de rémunération de ton secteur).
• Interne : demande les niveaux moyens par sexe dès l'entrée en vigueur de la loi française.
• Impact : documente tes projets, tes responsabilités et des résultats mesurables.
• Demande : fixe une cible réaliste et une échéance.

3. Si la réponse est floue ou négative

• Demande une justification écrite fondée sur des critères objectifs.
• Compare avec les données internes publiées.
• Envisage un plan d'action ou un départ.

1. Où en est l'Europe : chiffres clés

• Les femmes occupent 22 % des postes tech dans les entreprises européennes (McKinsey, données 2022). Au rythme actuel, McKinsey prévoit un recul à 21 % en 2027.
• Parmi les spécialistes TIC (catégorie Eurostat), elles sont 19,5 % en 2024.
• Objectif de l'UE : 20 millions de spécialistes TIC d'ici 2030 (Décennie numérique).

2. Répartition par famille de métiers

Source : McKinsey et Eightfold AI, plus d'un million de profils, données 2022.

3. Les métiers en croissance comptent peu de femmes

Parmi les métiers tech les plus demandés, McKinsey relève des parts de femmes faibles : 10 % des architectes de solutions cloud et 13 % des développeurs Python, alors que les femmes représentent 19 % de l'ingénierie logicielle.

4. Décennie numérique : la fenêtre 2026-2030

L'objectif européen porte sur le nombre de spécialistes TIC et la montée en compétences. Pour Women in Code, la participation des femmes, par la formation initiale et la reconversion, est la variable qui décidera de l'atteinte de cet objectif.

1. Les écarts de salaire en France

Source : Insee Focus n° 377, février 2026. L'écart à emploi comparable ne couvre qu'une partie des établissements et ne mesure pas à lui seul une discrimination.

2. Ce que change la directive 2023/970

• La rémunération proposée ou sa fourchette est communiquée aux candidates et candidats, dans l'offre ou avant l'entretien.
• Les clauses de secret salarial sont interdites.
• Les salariés ont accès aux niveaux moyens de rémunération, par sexe, pour un même travail ou un travail de même valeur.
• Les entreprises publient des rapports sur les écarts, selon un calendrier qui dépend de leur taille.
• Une évaluation conjointe est prévue quand un écart moyen d'au moins 5 % n'est ni justifié ni corrigé dans les six mois.
• La charge de la preuve est aménagée en faveur des salariées en cas de litige.

En France, ces règles s'appliqueront avec la loi de transposition, encore en discussion au Parlement.

3. Plan de négociation Women in Code

• Rassemble des repères externes (Apec, enquêtes de rémunération de ton secteur).
• Demande les données internes par sexe dès l'entrée en vigueur de la loi française.
• Documente tes impacts (projets, résultats, leadership).
• Formule une demande claire, avec une cible et une échéance.

Modèle de courriel, à utiliser quand la loi française sera en vigueur

Objet : demande d'informations sur ma rémunération. Je souhaite connaître ma rémunération actuelle et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour mon poste ou pour un travail de même valeur, conformément aux règles de transparence salariale en vigueur.

1. Le premier échelon

Dans les entreprises nord-américaines étudiées par McKinsey et LeanIn.Org, 87 femmes étaient promues manager pour 100 hommes en 2022. Avec moins de femmes managers, il y a moins de candidates pour les niveaux suivants (Women in the Workplace 2022).

2. Ce qui freine le passage au management

• Le travail invisible (mentorat, coordination, intégration des nouvelles recrues) est peu reconnu.
• Les critères de promotion restent flous.
• Les femmes sont moins souvent soutenues par un sponsor au moment de candidater.

3. Ce que doivent faire les entreprises

• Rendre explicites les critères de promotion vers le premier poste de management.
• Mesurer les taux de promotion par sexe et corriger les écarts.
• Reconnaître officiellement le travail de coordination.
• Mettre en place un sponsoring structuré.

1. La carte des métiers en Europe

2. Pourquoi ces écarts comptent

Plusieurs métiers parmi les plus demandés comptent très peu de femmes : elles représentent 19 % de l'ingénierie logicielle, mais seulement 10 % des architectes de solutions cloud et 13 % des développeurs Python (McKinsey).

3. Des passerelles proposées par Women in Code

• UX → produit → data → IA ou plateforme.
• Data → MLOps ou data engineering → cloud.
• Développement → SRE ou DevSecOps → architecture.

1. Ce que dit l'étude

Ces chiffres portent sur des start-up passées par MassChallenge et datent de 2018 : les fondatrices y obtenaient moins de fonds tout en générant plus de chiffre d'affaires par dollar levé.

2. Plan d'action Women in Code

• Construis ta présentation autour du chiffre d'affaires et de la rentabilité unitaire.
• Diversifie tes interlocuteurs : fonds dédiés aux fondatrices, business angels, fonds de grandes entreprises.
• Cherche à rencontrer les souscripteurs des fonds et les membres des comités d'investissement.

1. Le mur des 35 ans

D'après l'enquête d'Accenture et Girls Who Code, menée en 2019 aux États-Unis, la culture d'entreprise est la première raison citée des départs des femmes de la tech (37 % des répondants).

2. L'échelon brisé accélère les départs

Le premier poste de management est le goulot d'étranglement : 87 femmes promues pour 100 hommes en 2022. Avec moins de femmes managers, l'écart se reporte à chaque niveau.

3. Plan de rétention

• Programmes d'accompagnement des nouveaux managers et sponsoring ciblé.
• Reconnaissance du travail invisible (mentorat, coordination).
• Souplesse réelle sur les périodes de vie les plus chargées.

1. Deux classements, deux méthodes

Launch Base Africa recense environ 3,1 Md$ levés en 2025, dette comprise (près de 45 % du total). Son classement par pays (Ecofin, janvier 2026) :

Les totaux diffèrent de ceux de Partech, car les deux suivis n'utilisent pas la même méthode. Les deux placent le Kenya en tête des montants levés.

2. La dette, un record en 2025

• Partech compte 1,6 Md$ de dette, en hausse de 63 % sur un an, soit 41 % des capitaux.
• 107 opérations de dette, contre 77 en 2024.

3. Pistes Women in Code pour l'Afrique

• Viser les principaux pôles : Nairobi, Le Cap, Le Caire, Lagos.
• Préparer une stratégie de dette : rentabilité unitaire, revenus récurrents, investissements maîtrisés.
• Se positionner sur l'énergie, les infrastructures et la fintech régulée, qui intéressent les prêteurs.

1. Un rebond en 2025

• 2024 : 754 M$ levés (TechCabal Insights).
• Janvier à novembre 2025 : environ 1,1 Md$.
• Total 2025 révisé en mars 2026 : 1,18 Md$.

Les montants varient d'un suivi à l'autre selon la méthode et la date de publication : précise toujours la source et la période quand tu cites un chiffre.

2. Pistes Women in Code pour l'Afrique

• Se spécialiser sur l'énergie distribuée, l'adaptation et les infrastructures climat.
• Se connecter aux pôles de Nairobi, Lagos et du Cap pour accéder aux investisseurs.
• Construire des parcours qui associent tech et impact pour capter les financements climat.

1. Le fossé de financement

• 10 % des fonds propres levés en 2025 sont allés à des start-up fondées par des femmes.
• Ces start-up ont réalisé 19 % des opérations en fonds propres, une part en hausse sur un an selon Partech.

2. Plus de femmes chez les investisseurs, peu de fonds pour les fondatrices

Source : AVCA, « Gender Diversity in African Private Capital ».

3. Initiatives à connaître

• UNESCO, projet AWITAI (African Women in Tech and AI) : objectif de 150 entrepreneures formées ; 34 femmes de 11 pays formées en 2023, puis 80 femmes de 28 pays en 2024.
• She Code Africa : communauté de femmes dans la tech en Afrique, avec des programmes de mentorat.
• AWIEF : forum panafricain dédié à l'entrepreneuriat des femmes.

4. Pistes Women in Code pour l'Afrique

• Candidater aux subventions non dilutives proposées par les programmes d'entreprises et de fondations.
• Utiliser le mentorat pour accélérer ta trajectoire.
• Cibler les fonds qui intègrent le genre dans leurs critères d'investissement.